sábado, 24 de septiembre de 2011

Polémica por niños peleando vale todo en Inglaterra [VIDEO YOUTUBE]




Las imágenes de los menores están colgadas en YouTube y muestran cómo se agreden en el cuadrilátero



Políticos, organizaciones de derecho infantil y especialistas médicos han manifestado su rechazo en Inglaterra por estas imágenes divulgadas en YouTube que muestran a dos niños practicando vale todo.



El video muestra a dos menores haciéndose daño y hasta llorando, producto de la violencia que implica practicar este deporte.



Autoridades policiales investigaron el caso y confirmó que no ocurrió nada peligroso con los menores, pero el ministro de Deportes y Cultura de Inglaterra, Jeremy Hunt, consideró que el espectáculo era una barbarie.



Este vergonzoso hecho se produjo en Greenlands Labour Club, un bar y club social en Preston, en el noroeste de Inglaterra. Según muestra el video, la pelea tuvo lugar en un lugar en el que se sirven bebidas alcohólicas, y mujeres ligeras de ropas se paseaban junto a la jaula.



CONDENA Y RÉPLICA

La Sociedad Nacional de Prevención de Crueldad Contra Niños y la Asociación Médica Británica condenaron la participación de niños de edad tan temprana en deportes violentos como las artes marciales mixtas.



La administradora del club Greenlands, Michelle Anderson, dijo que los niños nunca estuvieron en peligro durante la breve demostración, que precedió una serie de combates de adultos.





EDUCACIONENRED.COM









Texto copiado de www.educacionenred.com - lea el original en http://www.educacionenred.com/Noticia/?portada=10501&utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+educacionenred_noticia+%28EDUCACIONENRED.COM+-+Noticias%29#ixzz1YwO6nfM8

Niño disparó a su maestra y luego se suicidó en Brasil




La maestra recibió un impacto de bala en la cadera pero está fuera de peligro. El menor utilizó el arma de su padre, un policía municipal de la ciudad



Un alumno de diez años de edad disparó hoy contra una profesora y después se suicidó en una escuela pública en la ciudad brasileña de Sao Caetano do Sul, en la región metropolitana de Sao Paulo, según informaron las autoridades.



El capitán del sexto batallón de la Policía Militar en Sao Caetano do Sul, Robinson Castropil, relató a periodistas que el menor pidió permiso para ir al baño y cuando regresó al salón de clases disparó varias veces contra la profesora y después lo hizo contra sí mismo en dos oportunidades.



Castropil señaló que el arma era del padre del alumno, un policía municipal de la ciudad, y que las autoridades investigan la manera como el revólver, de calibre 38, "llegó a las manos" del menor.



Según testigos, el menor había comentado el miércoles a varios de sus compañeros que iba a disparar contra la profesora y después se mataría, pero sin mencionar el motivo.



La profesora Rosileide Queiros de Oliveira, de 38 años, fue trasladada al Hospital das Clínicas de Sao Paulo, donde pasó por una cirugía para la remoción de una bala en la cadera y según el boletín médico se encuentra fuera de peligro.



La escuela municipal Professora Alcina Dantas Feijao, donde ocurrió el incidente, ocupó el primer lugar en la evaluación anual de las instituciones públicas del estado de Sao Paulo y es un centro de referencia educativa en la región.





EDUCACIONENRED.COM









Texto copiado de www.educacionenred.com - lea el original en http://www.educacionenred.com/Noticia/?portada=10493&utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+educacionenred_noticia+%28EDUCACIONENRED.COM+-+Noticias%29#ixzz1YwMTtriV

miércoles, 21 de septiembre de 2011

Bullying por las redes sociales crece en forma alarmante, advierte director de Instituto de Salud Mental Honorio Delgado




Bullying por las redes sociales crece en forma alarmante, advierte director de Instituto de Salud Mental Honorio Delgado










Los casos de ciberbullying o acoso a través de las redes sociales a escolares se han incrementado en nuestro medio en forma alarmante, ante lo cual los padres de familia deben monitorear en forma permanente el uso que hacen sus hijos del Internet.






Lo advirtió el director Instituto de Salud Mental Honorio Delgado-Hideyo Nogushi, Enrique Macher Ostolaza, quien señaló que esta modalidad de ciberacoso se presenta especialmente en la edad escolar, como ocurre también en las escuelas mismas.






Detalló que se define como el uso perverso de la tecnología, en especial de las redes sociales, por parte de uno o varios menores para agredir a un tercero al otro lado de la línea, el que la mayoría de veces calla por temor.






Macher Ostolaza refirió que cada vez llegan más historias de este tipo de abuso a las consultas de dicho nosocomio.






Advirtió que es necesario que los padres estén advertidos, especialmente aquéllos que compran los celulares, las computadoras y aparatos de última generación que usan sus hijos para comunicarse.






"Hay que monitorear a los chicos todo el tiempo. Eso de la privacidad y de la confidencialidad está bien, pero no significa que no revisen todo, muchos padres han perdido el orden de las cosas, no hay liderazgo en la familia, no hay organización familiar, no hay respeto por las reglas y menos por los valores", expresó.






Al igual que en el bullying físico, los casos de ciberbullying se presentan de manera individual o en grupo, cuando se toma "de punto" a una víctima, generalmente, niños y niñas de colegio a partir del sexto grado de primaria en adelante, precisó.






"Les dicen cosas horrendas, crueles, que afectan la autoestima y pueden provocar hasta intentos de suicidio, como los que ya se han conocido. Incluso cuando los victimarios están identificados puede desencadenar reacciones violentas" dijo.






Advirtió que el tema es especialmente grave porque se expande rápifamente, más aún ahora que cualquiera puede tener un celular y una computadora".






En ese sentido, insistió en que los padres no deben bajar la guardia y más bien controlar esta situación, porque son ellos quienes compran los aparatos con los que los victimarios atacan y la víctima recibe los ataques en especial vía redes sociales.






Explicó Macher que al victimario le atrae la sensación de poder que ejerce sobre su víctima, lo que lo hace segregar adrenalina y repetir constantemente esta conducta.






Los niños que aplican o son víctimas del ciberbullying experimentan cambios de conducta que los padres deben saber identificar.






Si el chico se convierte en abusador se vuelve más independiente, sale más de la casa, no da cuenta de sus actos, se vuelve agresivo y respondón. Del otro lado, si el niño es víctima se vuelve más retraído, irritable, lábil y aislado.






"Cuando comienzan a no compartir con sus padres y familiares hay allí algo que ocultan, su propia maldad o su propia frustración o su propia victimización, entonces tienen culpas y penas que no se atreven a contar, eso quiere decir que la comunicación no está muy buena" añadió Macher Ostolaza.






Finalmente pidió a los padres de familia inculcar la educación en valores y a quienes la han perdido, recuperar la autoridad.






"Eso es bien difícil pero deben confrontar a los chicos, pararse al costado, sentarse con ellos a ver qué hacen, con quién hablan, en qué andan, hay que retomar el control" enfatizó.






Según un sondeo publicado por Jorge del Río Pérez, comunicador español en una página especializada sobre el tema, el 12,1% de los chicos entre 10 y 18 años de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Venezuela ha experimentado alguna forma de ciberbullying.






Precisa el informe que el 13,3% de los chicos entre 10 y 18 años de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Venezuela reconoce haber realizado bullying con su celular.










EDUCACIONENRED.COM


















Texto copiado de www.educacionenred.com - lea el original en http://www.educacionenred.com/Noticia/?portada=10424&utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+educacionenred_noticia+%28EDUCACIONENRED.COM+-+Noticias%29#ixzz1YePGOweC

Aprueban nueva síntesis de la legislación laboral


El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el nuevo texto oficial de la síntesis de la legislación laboral, destinada a mejorar los esfuerzos de orientación y difusión de la normativa laboral a inspectores, personal de asesoría y defensa del trabajador, empleadores y trabajadores para evitar conflictos laborales.



Según la RM Nº 322-2009-TR, el aludido documento deberá publicarse en lugar visible dentro del centro de trabajo, pues su objetivo es que los trabajadores puedan conocer y reclamar los derechos laborales básicos que las leyes y los reglamentos les reconocen, explica el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano, al citar la norma.



La omisión a dicha obligación constituirá infracción leve que podrá ser sancionada con una multa de hasta una UIT, según el número de trabajadores que tuviera la empresa. Mientras que para la micro y pequeña empresa, esta multa podrá reducirse en 50%, explicó el experto.



En general, la norma que sustituye a la RM Nº 136-2001-TR contiene un resumen de las disposiciones laborales emitidas en los últimos ocho años. Entre ellas, la nueva legislación sobre intermediación laboral, de la microempresa, remuneración mínima vital, services e inspecciones.



Al respecto, el laboralista César Puntriano explicó que esta síntesis, de carácter orientador e informativo, no reemplaza a las normas vigentes.



Está compuesta, además, por siete capítulos sobre obligaciones legales relativas a relaciones laborales, beneficios sociales, obligaciones en seguridad y salud en el trabajo, empleo y colocación, obligaciones de empresas de intermediación laboral, infracciones, entre otros.



Innovaciones



El nuevo texto oficial de la síntesis laboral contiene lo siguiente:



La nueva legislación sobre intermediación laboral (Ley Nº 27626)



Normas reglamentarias para el pago de horas extras (DS Nº 007-2002-TR)



Cese de trabajadores por liquidación de empresas (Ley Nº 27809)



Nueva regulación sobre gratificaciones (Ley Nº 27735)



Nueva Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley Nº 28518)



Ley General de Inspección de Trabajo (Ley Nº 27321)



Nuevas normas sobre la planilla electrónica (DS Nº 018-2007-TR)



Limitaciones para contratar services (DS Nº 008-2007-TR)



Nuevas normas sobre tercerización laboral (DS Nº 020-2007-TR)



Remuneración mínima vital (DS Nº 022-2007-TR)



Ley de micro y pequeña empresa (TUO DS Nº 007-2008-TR).



Diario Oficial El Peruano (25.11.2009), Sección Derecho, Pág. 14



Reglamentan seguro de vida ley


Omisiones al registro constituyen infracciones graves en materia laboral

Trabajadores. Precisan alcances y obligaciones ante el seguro de vida ley.El Gobierno estableció el procedimiento para el registro obligatorio de los contratos de seguros vida ley, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), destinados para los empleados y asegurados que prestan servicios a un mismo empleador por un lapso de cuatro años y, opcionalmente, para aquellos trabajadores que prestan servicios a un empleador a partir de los tres meses.



Se trata del DS Nº 03-2011-TR que reglamenta la Ley Nº 29549, la cual modificó el Decreto Legislativo Nº 688, sobre la consolidación de beneficios sociales y la creación del registro obligatorio de los contratos de seguros vida ley a cargo del empleador. Así, la norma precisa que la información contenida en la citada nómina estará a cargo de la Dirección de Aeguridad y Salud en el trabajo del MTPE y tendrá por finalidad verificar el cumplimiento de la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza de seguro de vida en beneficio del trabajador.



Dicho registro requerirá a las entidades empleadoras información referida a la póliza del seguro: compañía, número y vigencia de la póliza; del empleador: RUC, razón social y dirección domiciliaria; y del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento y sexo; del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador; y de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de parentesco. Estos contratos deberán registrarse dentro de los 30 días calendario de su suscripción, a través de la página web del MTPE.



Para el laboralista Germán Lora Álvarez, en aquellos casos en que el trabajador adquiera el derecho de contar con un seguro de vida ley derivado de una nueva relación laboral, deberá informar al empleador, mediante una declaración jurada, si cuenta con este beneficio adquirido en mérito a un contrato celebrado en calidad de ex trabajador. De haberlo, deberá consignarse en los datos del registro.



El experto detalló que la norma también cumple con precisar los supuestos en que el empleador deberá actualizar el registro. Estos se refieren a la modificación en la inclusión o exclusión de beneficiarios; la inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada; la modificación de los datos que se encuentren en el registro. La actualización del registro deberá realizarse en el plazo máximo de cinco días hábiles de producido estos hechos.



“Según la norma, será considerada una infracción grave en materia de relaciones laborales, el no registrar el contrato de seguro de vida ley en el Registro obligatorio de contratos, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a ésta”, dijo.



Remuneraciones asegurables

Para el reglamento de la Ley Nº 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas que el trabajador percibe de manera habitual, con excepción de las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otra que por su naturaleza no se abonen mensualmente.



Mientras que para los trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.



Refiere también que las remuneraciones asegurables sirven de base para el pago del capital o póliza, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, aplicable al seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones establecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.



Diario Oficial El Peruano (21.03.2011), Sección Derecho, Pág. 15



Empresas no exoneradas del IR deben distribuir utilidades


Medida está Consagrada en la Resolución N ° 426-2009-MTPE/2/12.320



Solo las empresas con multas de lucro que no Trabajadores se encuentren exoneradas del Impuesto a la Renta (IR) DEBERÁN Distribuir Entre sus utilidades.



Esto en VIRTUD de que conforme a la Resolución N ° 426-2009-MTPE/2/12.320, la Segunda Subdirección de Inspección Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) que estableció el reparto de utilidades A LOS Trabajadores Sólo es exigible uno entidades generadoras de renta de tercera categoría como las empresas, y siempre que no se hallen en ningun supuesto de exoneración del referido impuesto.



Con este argumento, Rodrigo, Elías & Medrano Abogados que, mediante su reciente informativo REM Laboral Informa, indicó que la autoridad de trabajo desestimó la Aplicación DE UNA MULTA A UNA asociación civil sin fines de lucro, la Asociación Tecsup N º 1, Dado que no calificaba como una empresa en sentido Estricto, encontrándose También exonerada del IR.



Detalles



A criterio de la Segunda Subdirección de Inspección Laboral del MTPE, la empresa es un organismo social integrado por elementos humanos, técnicos y materiales, Cuyo Objetivo principal es natural, y la Obtención de Utilidades Mediante la Satisfacción de las Necesidades del mercado.



En cambio, la misma Subdirección en la citada Resolución Cataloga a la Asociación Civil Aquella como entidad privada sin ánimo de lucro y con plena personalidad jurídica, integrada por personas físicas para el Cumplimiento de las multas culturales, educativos, de divulgación, deportivos o de Indole similar .



Normativa



De La Participación en las utilidades de las empresas se da Mediante la distribución por parte de estas de las Naciones Unidas Porcentaje de la renta anual antes de impuestos. Porcentaje que dependiendo el Decreto Legislativo N º 892 Establecido hectáreas, de la actividad económica que Realiza cada empresa.



Fuente: Derecho, El Peruano (02/09/2009)





Dictan guía para prevenir el hostigamiento sexual laboral



Detalla además la calidad de las pruebas y castigo por falsa denuncia

Si bien la legislación peruana prevé mecanismos para salvaguardar la protección frente al hostigamiento sexual, la práctica demuestra que en lo laboral, tanto empleadores como trabajadores desconocen cómo enfrentar y tramitar la atención de estos casos.



Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la guía para prevenir, detectar y tratar estas conductas en las relaciones laborales. A continuación, los criterios más importantes adoptados por este sector para admitir y sancionar dichos actos.



¿Cuáles son los elementos del hostigamiento sexual?

–Existe hostigamiento cuando se presentan los siguientes elementos: la conducta de hostigamiento sexual, el sometimiento a la conducta del hostigador y el rechazo a la conducta del hostigador. El primero, es una conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada; el segundo, implica que se permite al hostigamiento sexual porque, de no hacerlo, el hostigador puede modificar, para mal, la situación laboral del trabajador, como proceder al despido, reducción de salarios, cambio de horario, entre otros. El tercero, el rechazo, es decir que en venganza por haber rechazado los actos del hostigamiento sexual, el hostigador toma decisiones que perjudican al trabajador afectado.



¿Qué conductas son típicas del hostigamiento sexual?

–En principio, realizar promesas de un trato preferente o beneficioso sobre la situación actual o futura del trabajador, a cambio de brindar favores sexuales. Luego, la amenaza o presión exigiendo una conducta no deseada, atentando o agraviando la dignidad del trabajador. Igualmente, el uso de términos sexuales escritos o verbales; las insinuaciones sexuales como gestos obscenos insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos; los mensajes escritos, llamadas telefónicas y exposiciones indecentes de contenido sexual; también las bromas obscenas a través de preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; las conversaciones o comentarios con términos de corte sexual o de la vida sexual del trabajador; las miradas lascivas reiteradas con contenido sexual; proposiciones reiteradas para encuentros o citas con el trabajador; las muestras reiteradas de dibujos, grafitos, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. Asimismo, constituye una conducta típica cuando se producen acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que ofendan al trabajador y no quiera; y, finalmente, cuando traten al trabajador ofensivamente o de modo hostil, en venganza por haber rechazado la conducta del hostigador.



¿Cómo puede probarse esta actitud violenta?

–Pueden ser de cuatro tipos. La primera, declaración de testigos; luego, los documentos públicos o privados; también las grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, cintas de grabación, entre otros. Igualmente, las pericias sicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros; y, finalmente, cualquier otro medio probatorio idóneo.



Rigor ante las falsas demandas

En el caso a la falsa queja, ¿existen consecuencias para estos actos?



–En principio, la falsa queja es aquella demanda por hostigamiento sexual interpuesta sin probados fundamentos y con acreditada mala fe. Sí tiene consecuencias legales. Así, cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez.



Tener presente

Los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho a denunciar el hostigamiento sexual. Así, se entiende el hostigamiento sexual como aquella conducta física o verbal reiterada que vulnera la libertad sexual.



Esta conducta puede darse en cualquier relación en la que exista jerarquía, autoridad, dependencia o una situación que otorgue ventaja al hostigador. Se puede presentar en el centro de trabajo, sea público o privado, las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional, entidades educativas, el hogar, entre otros.



La mayoría de casos tiene como víctima a la mujer. Los varones también pueden ser víctimas. Los tipos pueden ser típico y ambiental. El primero, se presenta cuando el hostigador aprovecha una posición de autoridad u otra situación ventajosa para realizar los actos de hostigamiento sexual; y, el segundo, se presenta cuando el hostigamiento es realizado por personas que no tienen un rango superior al tuyo, pero que ocasionan un perjuicio en el ambiente de trabajo, convirtiéndolo en un entorno de intimidación, humillación u hostilidad.



Las medidas cautelares

El procedimiento frente al hostigamiento sexual ofrece a la víctima dos alternativas: solicitar el cese de hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo. El primero se concretará mediante la presentación de una queja ante la oficina de personal o RR HH o quien haga sus veces en el mismo centro, y, en el segundo, exigir el pago de una indemnización mediante una demanda, en caso de que el hostigador sea el empleador, personal de dirección o de confianza, director o accionista.



El trabajador, al presentar la queja, tendrá derecho a un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz; las garantías de un debido proceso, y, las garantías a los testigos con medidas de protección personal.



El MTPE señala que ante la presentación de una queja por hostigamiento sexual, la autoridad podrá presentar diversas medidas cautelares temporales a favor de la víctima, atendiendo los criterios de intensidad, proporcionalidad y necesidad. Entre ellas, la rotación y suspensión temporal del presunto hostigador; la rotación del afectado si así lo solicita, el impedimento de acercarse a la víctima o al entorno familiar, entre otras.



Diario Oficial El Peruano (15.04.2011)



TC precisa régimen de los trabajadores de confianza



Miembros del colegiado aclaran aspectos sobre su ejercicio y retiro del cargo

Son trabajadores de confianza aquellas personas que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, con acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección a la formación de decisiones empresariales.



En estos términos, el Tribunal Constitucional (TC) estableció un nuevo concepto respecto a quiénes se les debe considerar trabajadores de confianza.



Según la sentencia recaída en el Expediente Nº 01568-2011-PA/TC, para la calificación de los puestos de confianza, el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente, en atención al artículo 59 del DS Nº 001-96-TR.



Formalidades

Dicha norma, agrega, prescribe también que la calificación de los puestos de confianza es una formalidad que debe observar el empleador; sin embargo, su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita, debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se dé al puesto.



El colegiado remarca asimismo que el retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el inicio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección.



De no ser así, y al haber realizado labores comunes y ordinarias y luego ser promovido a este nivel, tendría que regresar a sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho de conformidad con la Constitución Política, salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.



Flagrancia

La flagrancia en la comisión de un delito presenta dos requisitos insustituibles. Primero, la inmediatez temporal, es decir, que el delito se esté cometiendo o que se haya realizado instantes antes y, segundo, la inmediatez personal, que el presunto delincuente esté ahí, en ese momento, en situación y con relación al objeto del delito, que ello ofrezca una prueba evidente de su participación en el evento delictivo. (STC Nº 01757-2011-PHC/TC).



Diario Oficial El Peruano (13.07.2011)



Adoptan nuevos supuestos para los arbitrajes laborales


Implementarán registro de árbitros en negociaciones colectivas

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) estableció dos nuevos casos en que será obligatorio acudir a un arbitraje laboral en las negociaciones colectivas, a través del DS Nº 014-2011-TR que modifica el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En consecuencia, las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo de no llegarse a un acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido, o en caso de advertirse actos de mala fe durante las negociaciones colectivas que eviten alcanzar un acuerdo.



Para ello, no será necesaria la previa suscripción de un compromiso arbitral.

De esa forma, en determinados supuestos cualquiera de las partes podrá optar por acudir a un arbitraje y la otra parte deberá aceptar el procedimiento arbitral. Sin embargo, nunca el arbitraje potestativo podrá usarse en desmedro de la huelga, señala un informe legal del Estudio Miranda & Amado Abogados.



Crearán nómina

Respecto a las personas que podrán actuar como árbitros, la norma señala que el Ministerio de Trabajo creará un registro nacional de árbitros de negociación colectiva, quienes serán los únicos que podrán actuar en estos procedimientos.



Además, cada dirección regional será competente para convocar extraproceso e, inclusive, resolver conflictos que pongan en peligro la seguridad y salud. “Si el conflicto tiene efectos o dimensión suprarregional o nacional, la Dirección General de Trabajo del MTPE será la competente”, refiere la disposición.



Finalmente, las resoluciones del sector Trabajo y Direcciones Regionales que resuelvan conflictos tendrán el carácter de laudo arbitral.



Hasta la fecha, salvo los supuestos de determinación del nivel de transacción de una negociación colectiva, dispuesta por el TC a través de una sentencia recaída en el Exp. Nº 03561-2009-PA/TC, el arbitraje era voluntario.



Preguntas claves

¿Cuándo procede el arbitraje potestativo?

Primero, en la primera negociación colectiva, si las partes no se ponen de acuerdo en el nivel. Segundo, si hay mala fe negociadora para dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.



¿Cuál es el procedimiento del arbitraje?

Estamos ante un procedimiento célere y que suple cualquier omisión de las partes. Así, cada parte debe designar en cinco días a sus árbitros y estos al presidente del tribunal arbitral. Si no hay designación de árbitros o renuncia de estas, se deberá sustituirlos y, en caso de omisión, el MTPE designa al árbitro. Luego, las partes deben presentar sus propuestas dentro de los cinco días de constituido el tribunal arbitral, y el tribunal otorgará cinco días siguientes para que las partes formulen las observaciones a la propuesta presentada por la otra parte. El tribunal optará solo por una de las propuestas y la atenuará de ser el caso.



Diario Peruano (20/09/2011)



domingo, 18 de septiembre de 2011

Aprueban reglas y lineamientos para la adecuación de los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del D. Leg. Nº 1057







RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA Nº 107-2011-SERVIR/PE





Lima, 13 de setiembre de 2011



Visto, el Informe Nº 008-2011-SERVIR/GPGRH de la Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos;



CONSIDERANDO:



Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1057 se regula el contrato administrativo de servicios como una modalidad de contratación especial propia del derecho administrativo y privativa del Estado, no sujeta a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales y, mediante Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, se aprobó el Reglamento de dicha norma;



Que, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 00002-2010-PI/TC de fecha 7 de setiembre de 2010, el Tribunal Constitucional declaró infundada la demanda de inconstitucionalidad promovida contra el citado Decreto Legislativo, estableciendo que en toda actividad interpretativa sobre el denominado "contrato administrativo de servicios", debe entenderse que dicho contrato es propiamente un régimen "especial" de contratación laboral para el sector público, compatible con el marco constitucional;



Que, en la misma sentencia, aclarada mediante resolución publicada el 20 de octubre de 2010, el Tribunal Constitucional dispuso que se dicte la reglamentación necesaria que permita a los trabajadores sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 1057, el ejercicio del derecho de sindicación y huelga regulado en el artículo 28º de la Constitución Política del Perú, así como introducir modificaciones al Reglamento de la referida norma, con el fin de mejorar la gestión del régimen de contratación administrativa de servicios;



Que, en cumplimiento a lo dispuesto por el Tribunal Constitucional, mediante Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM publicado el 27 de julio de 2011, se aprobaron modificaciones al Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057 y se adicionaron otras disposiciones con el propósito de complementar dicha legislación;



Que, en el numeral 15.A.3 del artículo 15-A de la referida disposición se dispone que la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR dictará las reglas y/o lineamientos conforme a los cuales cada entidad deberá adecuar los instrumentos internos conforme a los cuales ejerce el poder disciplinario, y, asimismo, en su Única Disposición Complementaria Final se establece que SERVIR aprobará el modelo de convocatoria de la contratación administrativa de servicios y el modelo del contrato administrativo de servicios;



Que, en cumplimiento del encargo conferido, mediante el documento de visto la Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos, órgano de SERVIR encargado de formular las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, ha propuesto las reglas y lineamientos para la adecuación de los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del Decreto Legislativo Nº 1057, así como el modelo de convocatoria y de contrato administrativo de servicios;



Que, el Consejo Directivo de SERVIR aprobó la propuesta presentada por la Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos, encargando a la Presidencia Ejecutiva emitir la Resolución respectiva;



Que, asimismo, en el artículo 3º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057 se establece que la selección del personal bajo el régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios se realiza, necesariamente, mediante evaluación curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos, como la evaluación psicológica, la evaluación técnica o la evaluación de competencias específicas;



Que, en ese sentido, adecuándose a los términos de la citada disposición reglamentaria, debe modificarse el artículo 4º de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 61-2010-SERVIR/PE, que prevé las etapas a que deben sujetarse las entidades de la administración pública para la selección de personal;



Con la visación de la Gerencia General, de la Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos y de la Oficina de Asesoría Jurídica;



De conformidad al Decreto Legislativo Nº 1023, el Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM y en uso de las facultades establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM y modificado por Decreto Supremo Nº 014-2010-PCM;



SE RESUELVE:



Artículo 1º.- Reglas y lineamientos para la adecuación de los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del Decreto Legislativo Nº 1057



Aprobar las reglas y lineamientos a que deben sujetarse las entidades públicas para adecuar los instrumentos internos conforme a los cuales ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del Decreto Legislativo Nº 1057 que, como anexo, forma parte de la presente Resolución.



Artículo 2º.- Modelo de Convocatoria para la Contratación Administrativa de Servicios



Aprobar el Modelo de Convocatoria para la contratación administrativa de servicios que, como anexo, forma parte de la presente resolución.



Artículo 3º.- Modelo de Contrato Administrativo de Servicios



Aprobar el Modelo de Contrato Administrativo de Servicios que, como anexo, forma parte de la presente resolución.



Artículo 4º.- Ámbito de aplicación



Los documentos aprobados en los artículos precedentes son de obligatoria aplicación por parte de las entidades públicas a que se refiere el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 1057 y el artículo 2º de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, modificado por Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM.



Artículo 5º.- Vigencia



La presente Resolución entra en vigencia al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.



Artículo 6º.- Difusión



Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial El Peruano y en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe), y de los documentos aprobados en los artículos 1º, 2º y 3º de la presente Resolución en dicho portal institucional.



Única Disposición Complementaria Final



Las consultas sobre la aplicación de las reglas y lineamientos, del modelo de convocatoria de la contratación administrativa de servicios y del contrato administrativo de servicios, son absueltas por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR en el marco de su competencia. La atención de los pedidos de opinión formulados por las diversas instituciones públicas y personas naturales se sujeta a las disposiciones que sobre el particular emita esta entidad.



Única Disposición Complementaria Modificatoria



Modifíquese el artículo 4º de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 61-2010-SERVIR/PE en los siguientes términos:



"Artículo 4º.- Procesos de Selección Todo proceso de selección que realicen las entidades de la administración pública deberá considerar, entre otras etapas, como mínimo las siguientes:



a) Evaluación curricular.



b) Evaluación técnica.



c) Evaluación psicológica.



d) Entrevista.



Para el proceso de selección en el marco de la contratación administrativa de servicios solo son obligatorias las etapas de evaluación curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos de evaluación.



La etapa de evaluación psicológica es obligatoria para las entidades señaladas en los numerales 3.1, 3.2, 3.3 y 3.6 del artículo 3 de la presente Resolución. En los Gobiernos Regionales y Locales, incluidos sus órganos y entidades, corresponderá a las autoridades evaluar la aplicación de la mencionada etapa, tomando en cuenta además la disponibilidad presupuestaria de las entidades.



Aquellos postulantes que superen todas las etapas mencionadas precedentemente, y hubiesen acreditado documentalmente la condición de personal licenciado de las Fuerzas Armadas, recibirán una bonificación del 10% en la última de las etapas señaladas (entrevista)." Regístrese, comuníquese y publíquese.



EDMUNDO BETETA OBREROS

Presidente Ejecutivo

Autoridad Nacional del Servicio Civil



[El Peruano: 14/09/2011]





EDUCACIONENRED.COM



Texto copiado de www.educacionenred.com - lea el original en http://www.educacionenred.com/Noticia/?portada=10289#ixzz1YMV0HjcO