Fiorella nos escribe sugiriendo la publicación de un artículo que precise cuál debe ser el contenido del certificado de trabajo y si está o no prohibido que se consigne la causa del cese laboral. Otros lectores nos comentan situaciones en que sus empleadores indicaron en sus constancias laborales que habían sido despedidos por falta grave y nos preguntan si eso es legal. Por ello en este post abordamos el tema.
Para responder las inquietudes de nuestros lectores es preciso recordar lo que señala nuestra Constitución en su Artículo 2º numeral 24 literal a: "nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe". Interpretado en sentido contrario significa que tenemos la obligación de hacer lo que la ley manda y estamos impedidos de hacer lo que la ley prohíbe.
En lo que se refiere al certificado de trabajo la Tercera Disposición Transitoria, Complementaria, Derogatoria y Final del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) señala que "extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento".
Existe entonces la obligación del empleador de expedir un certificado de trabajo en el que indique el tiempo de servicios del trabajador y el detalle de las labores que realizó. Por ejemplo: "Por la presente se deja constancia que el señor Juan Perez García laboró para nuestra compañía del 01 de Enero del 2009 al 22 de Febrero del 2011 desempeñando el cargo de Supervisor de Control de Calidad".
¿Puede el empleador indicar unilateralmente otros datos de la relación laboral?. Por supuesto, siempre y cuando no se trate de la apreciación de su conducta o rendimiento porque dicha información sólo debe ser consignada si el trabajador lo solicita. En ese sentido si el empleador indica en el certificado el monto que percibía el trabajador como remuneración es perfectamente válido porque no está prohibido; pero no es válido que indique si el trabajador era bueno, regular o pésimo, porque la consignación del rendimiento laboral procede sólo a pedido del trabajador; tampoco es válido que se indique que el trabajador cesó por despido por falta grave dado que eso significa consignar información sobre su conducta laboral sin que lo haya solicitado.
Ahora ¿qué hacer si el empleador emite el certificado consignando información sobre el rendimiento o conducta del trabajador, sin que éste lo haya pedido?. Pues si eres trabajador tienes derecho a no recibir dicho certificado o a devolverlo para que se emita uno nuevo conforme a ley. Y si eres empleador es recomendable que emitas un nuevo certificado omitiendo esa información no solicitada, pues podrías ganarte un proceso judicial por incumplimiento de obligaciones laborales con la consiguiente pérdida de tiempo y dinero que ello representa.
En síntesis: el certificado de trabajo debe indicar necesariamente el tiempo de servicios y la naturaleza del trabajo desempeñado, y sólo pueden indicarse otros datos que no sean sobre la conducta o rendimiento del trabajador (salvo que éste lo solicite).
http://www.laboraperu.com/contenido-del-certificado-de-trabajo.html
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