Preguntas y respuestas: la discriminación religiosa en el lugar de trabajo

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a los empleadores con menos de 15 empleados, así como las agencias de empleo y los sindicatos, la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. It also prohibits retaliation against persons who complain of discrimination or participate in an EEO investigation. También prohíbe las represalias contra las personas que se quejan de discriminación o de participar en una investigación de EEO. With respect to religion, Title VII prohibits: Con respecto a la religión, el Título VII prohíbe:

treating applicants or employees differently based on their religious beliefs or practices – or lack thereof – in any aspect of employment, including recruitment, hiring, assignments, discipline, promotion, and benefits (disparate treatment); el tratamiento de los solicitantes o empleados de forma distinta según sus creencias o prácticas religiosas - o falta de ella - en cualquier aspecto del empleo, incluyendo reclutamiento, contratación, asignación, la disciplina, la promoción, y los beneficios (tratamiento dispar);

subjecting employees to harassment because of their religious beliefs or practices – or lack thereof – or because of the religious practices or beliefs of people with whom they associate (eg, relatives, friends, etc.); someter a los empleados de acoso por sus creencias o prácticas religiosas - o falta de ella - o debido a las prácticas o creencias religiosas de las personas con quienes se asocian (por ejemplo, parientes, amigos, etc);

denying a requested reasonable accommodation of an applicant's or employee's sincerely held religious beliefs or practices – or lack thereof – if an accommodation will not impose more than a de minimis cost or burden on business operations; 1 and, negar una solicitud de acomodación razonable de un solicitante o empleado sinceras creencias o prácticas religiosas - o falta de ella - Si un alojamiento no impondrá más que un costo de minimis o carga en las operaciones comerciales; 1 y,

retaliating against an applicant or employee who has engaged in protected activity, including participation (eg, filing an EEO charge or testifying as a witness in someone else's EEO matter), or opposition to religious discrimination (eg, complaining to human resources department about alleged religious discrimination). tomar represalias en contra de un candidato o empleado que haya participado en una actividad protegida, incluida la participación (por ejemplo, la presentación de un cargo de EEO o por testificar como testigo en algún otro asunto EEO), o la oposición a la discriminación religiosa (por ejemplo, quejarse al departamento de recursos humanos acerca de los supuestos religiosos la discriminación).

The following questions and answers were adapted from EEOC's Compliance Manual Section on Religious Discrimination, available at http://www.eeoc.gov/policy/docs/religion.html , which contains more detailed guidance, legal citations, case examples, and best practices. Las siguientes preguntas y respuestas han sido adaptados de la Sección Cumplimiento de la EEOC Manual sobre la discriminación religiosa, disponible en http://www.eeoc.gov/policy/docs/religion.html , que contiene una guía más detallada, citas legales, ejemplos de casos, y prácticas. It is designed to be a practical resource for employers, employees, practitioners, and EEOC enforcement staff on Title VII's prohibition against religious discrimination, and provides guidance on how to balance the needs of individuals in a diverse religious climate. Está diseñado para ser un recurso práctico para los empleadores, empleados, profesionales y personal de la EEOC sobre la prohibición de la aplicación del Título VII contra la discriminación religiosa, y proporciona orientación sobre la manera de equilibrar las necesidades de los individuos en un clima religioso diverso.

1. 1. What is “religion” under Title VII? ¿Qué es la "religión" en el Título VII?

Title VII protects all aspects of religious observance and practice as well as belief and defines religion very broadly for purposes of determining what the law covers. Título VII protege a todos los aspectos de la observancia religiosa y la práctica, así como la creencia y la religión define en términos muy amplios a fin de determinar lo que la ley contempla. For purposes of Title VII, religion includes not only traditional, organized religions such as Christianity, Judaism, Islam, Hinduism, and Buddhism, but also religious beliefs that are new, uncommon, not part of a formal church or sect, only subscribed to by a small number of people, or that seem illogical or unreasonable to others. Para efectos del Título VII, la religión incluye no sólo las religiones tradicionales, organizados como el cristianismo, el judaísmo, el islam, el hinduismo y el budismo, sino también las creencias religiosas que son nuevas, poco frecuentes, no parte de una iglesia oficial o secta, sólo suscrito por un pequeño número de personas, o que parecen ilógicas o irrazonables a los demás. An employee's belief or practice can be “religious” under Title VII even if the employee is affiliated with a religious group that does not espouse or recognize that individual's belief or practice, or if few – or no – other people adhere to it. La creencia de un empleado o en la práctica puede ser "religioso" en el título VII, incluso si el empleado está afiliado a un grupo religioso que no defienden ni reconoce creencia de que el individuo o en la práctica, o si algunos - o no - los demás se adhieran a él. Title VII's protections also extend to those who are discriminated against or need accommodation because they profess no religious beliefs. Protección del Título VII se extienden también a aquellos que son objeto de discriminación o de necesidad de alojamiento, ya que no profesan ninguna creencia religiosa.

Religious beliefs include theistic beliefs (ie those that include a belief in God) as well as non-theistic “moral or ethical beliefs as to what is right and wrong which are sincerely held with the strength of traditional religious views.” Although courts generally resolve doubts about particular beliefs in favor of finding that they are religious, beliefs are not protected merely because they are strongly held. Las creencias religiosas son las creencias teístas (es decir, aquellos que incluyen la creencia en Dios), así como no-teísta "las creencias morales o éticas sobre lo que es bueno y lo malo que son sinceras con la fuerza de los tradicionales puntos de vista religiosos." Aunque los tribunales generalmente se resuelven dudas acerca de las creencias particulares en favor de la conclusión de que son religiosos, las creencias no están protegidos por el mero hecho de que son muy arraigadas. Rather, religion typically concerns “ultimate ideas” about “life, purpose, and death.” Social, political, or economic philosophies, as well as mere personal preferences, are not “religious” beliefs protected by Title VII. Por el contrario, la religión generalmente se refiere a "ideas definitiva" sobre "la vida, el propósito y la muerte." Social, las filosofías políticas o económicas, así como la mera preferencias personales, no son "religiosos" creencias protegidos por el Título VII.

Religious observances or practices include, for example, attending worship services, praying, wearing religious garb or symbols, displaying religious objects, adhering to certain dietary rules, proselytizing or other forms of religious expression, or refraining from certain activities. Prácticas religiosas o prácticas incluyen, por ejemplo, asistiendo a los servicios de adoración, la oración, el uso de atuendo o símbolos religiosos, que muestra objetos religiosos, la adhesión a ciertas reglas de la dieta, hacer proselitismo o de otras formas de expresión religiosa, o de abstenerse de ciertas actividades. Whether a practice is religious depends on the employee's motivation. Si una práctica es religiosa depende de la motivación del empleado. The same practice might be engaged in by one person for religious reasons and by another person for purely secular reasons ( eg, dietary restrictions, tattoos, etc.). La misma práctica puede ser ejercida por una persona por razones religiosas y de otra persona por razones puramente secular (por ejemplo, restricciones en la dieta, los tatuajes, etc.)

Discrimination based on religion within the meaning of Title VII could include, for example: not hiring an otherwise qualified applicant because he is a self-described evangelical Christian; a Jewish supervisor denying a promotion to a qualified non-Jewish employee because the supervisor wishes to give a preference based on religion to a fellow Jewish employee; or, terminating an employee because he told the employer that he recently converted to the Baha'i Faith. La discriminación basada en la religión en el sentido del Título VII podrían incluir, por ejemplo: no contratar a un solicitante calificado de otra manera porque es un cristiano evangélico describe a sí mismo, un supervisor judío negar un ascenso a un técnico no judío empleado por el supervisor desea dar preferencia basada en la religión a un empleado judío compañeros, o bien, despedir a un empleado porque le dijo el empresario que recientemente convertidos a la fe bahá'í.

Similarly, requests for accommodation of a “religious” belief or practice could include, for example: a Catholic employee requesting a schedule change so that he can attend church services on Good Friday; a Muslim employee requesting an exception to the company's dress and grooming code allowing her to wear her headscarf, or a Hindu employee requesting an exception allowing her to wear her bindi (religious forehead marking); an atheist asking to be excused from the religious invocation offered at the beginning of staff meetings; an adherent to Native American spiritual beliefs seeking unpaid leave to attend a ritual ceremony; or an employee who identifies as Christian but is not affiliated with a particular sect or denomination requests accommodation of his religious belief that working on his Sabbath is prohibited. Del mismo modo, las solicitudes de alojamiento de un "religioso" creencias o prácticas podrían incluir, por ejemplo: un empleado de católicos solicitando un cambio de horario para que pueda asistir a servicios religiosos del Viernes Santo, un empleado musulmán solicitando una excepción para vestir a la compañía y la preparación del código lo que le permite usar su pañuelo en la cabeza, o un empleado hindú, solicitando una excepción que le permite usar su bindi (frente religioso marcado), un ateo que soliciten excusa de la invocación religiosa ofrecida al inicio de las reuniones de personal, un partidario de nativos americanos espiritual creencias que buscan licencia sin sueldo para asistir a una ceremonia ritual, o de un empleado que se identifica como cristiana, pero no está afiliado a una secta o denominación de las solicitudes de alojamiento de su creencia religiosa que trabajaba en su día de reposo está prohibido.

2. 2. Are there any exceptions to who is covered by Title VII's religion provisions? ¿Hay alguna excepción a la que está cubierta por las disposiciones del Título VII la religión?

Yes. Sí. While Title VII's jurisdictional rules apply to all religious discrimination claims under the statute, see EEOC Compliance Manual, “Threshold Issues,” http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html , specially-defined “religious organizations” and “religious educational institutions” are exempt from certain religious discrimination provisions, and a “ministerial exception” bars Title VII claims by employees who serve in clergy roles. Si bien las reglas de competencia del Título VII se aplica a todas las demandas por discriminación religiosa bajo la ley, ver EEOC Manual de Cumplimiento, "cuestiones preliminares", http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html , especialmente definidos por "organizaciones religiosas" y "las instituciones educativas religiosas" están exentos de ciertas disposiciones de la discriminación religiosa, y una "excepción ministerial" barras Título VII reclamaciones de los empleados que desempeñen funciones clérigos.

Religious Organization Exception : Under Title VII, religious organizations are permitted to give employment preference to members of their own religion. Excepción Organización religiosa: Bajo el Título VII, las organizaciones religiosas se les permite dar preferencia de empleo a los miembros de su propia religión. The exception applies only to those institutions whose “purpose and character are primarily religious.” Factors to consider that would indicate whether an entity is religious include: whether its articles of incorporation state a religious purpose; whether its day-to-day operations are religious (eg, are the services the entity performs, the product it produces, or the educational curriculum it provides directed toward propagation of the religion?); whether it is not-for-profit; and whether it affiliated with, or supported by, a church or other religious organization. La excepción se aplica sólo a las instituciones cuyos factores a considerar que indique si una entidad está religiosos incluyen: si sus artículos de incorporación del estado a un propósito religioso, si su día a día las operaciones son religiosos "propósito y el carácter principalmente religioso". (por ejemplo, son los servicios que la entidad lleva a cabo, el producto que produce, o los planes de estudio que ofrece dirigidas a la propagación de la religión?), si es sin fines de lucro, y si es afiliado, o el apoyo de un la iglesia u otra organización religiosa.

This exception is not limited to religious activities of the organization. Esta excepción no se limita a las actividades religiosas de la organización. However, it only allows religious organizations to prefer to employ individuals who share their religion. Sin embargo, sólo se permite a las organizaciones religiosas que prefieren emplear a personas que comparten su religión. The exception does not allow religious organizations otherwise to discriminate in employment on the basis of race, color, national origin, sex, age, or disability. La excepción no permite que las organizaciones religiosas de otra manera de discriminar en el empleo por motivos de raza, color, origen nacional, sexo, edad o discapacidad. Thus, a religious organization is not permitted to engage in racially discriminatory hiring by asserting that a tenet of its religious beliefs is not associating with people of other races. Por lo tanto, una organización religiosa no se le permite participar en la contratación de discriminación racial al afirmar que uno de los principios de sus creencias religiosas no es asociarse con personas de otras razas.

Ministerial Exception : Courts have held that clergy members generally cannot bring claims under the federal employment discrimination laws, including Title VII, the Age Discrimination in Employment Act, the Equal Pay Act, and the Americans with Disabilities Act. Excepción Ministerial: Las cortes han determinado que los miembros del clero en general, no pueden presentar reclamaciones conforme a las leyes federales contra la discriminación de empleo, incluyendo el Título VII, la Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de igualdad de remuneración, y el Americans with Disabilities Act. This “ministerial exception” comes not from the text of the statutes, but from the First Amendment principle that governmental regulation of church administration, including the appointment of clergy, impedes the free exercise of religion and constitutes impermissible government entanglement with church authority. Esta "excepción ministerial" no proviene del texto de los estatutos, sino del principio de la Primera Enmienda que la regulación gubernamental de la administración de la iglesia, incluyendo el nombramiento de clérigos, impide el ejercicio libre de la religión y constituye enredo gobierno inadmisible con autoridad de la iglesia. The exception applies only to employees who perform essentially religious functions, namely those whose primary duties consist of engaging in church governance, supervising a religious order, or conducting religious ritual, worship, or instruction. La excepción se aplica únicamente a los empleados que desempeñan funciones esencialmente religiosa, es decir, aquellos cuyas funciones principales consisten en participar en el gobierno de la iglesia, la supervisión de una orden religiosa, o la realización de un ritual religioso, el culto, o la instrucción. Some courts have made an exception for harassment claims where they concluded that analysis of the case would not implicate these constitutional constraints. Algunos tribunales han hecho una excepción para las demandas de acoso en el que llegó a la conclusión de que el análisis del caso no implicaría estas limitaciones constitucionales.

3. 3. What is the scope of the Title VII prohibition on disparate treatment based on religion? ¿Cuál es el alcance de la prohibición del Título VII sobre el trato desigual por motivos de religión?

Title VII's prohibition against disparate (different) treatment based on religion generally functions like its prohibition against disparate treatment based on race, color, sex, or national origin. Prohibición del Título VII contra dispares (diferentes) de tratamiento basadas en la religión en general, funciona como la prohibición de trato desigual por motivos de raza, color, sexo, u origen nacional. Disparate treatment violates the statute whether the difference is motivated by bias against or preference toward an applicant or employee due to his religious beliefs, practices, or observances – or lack thereof. El trato desigual viola la ley si la diferencia está motivada por el prejuicio en contra o preferencia hacia un candidato o empleado debido a sus creencias religiosas, prácticas o prácticas - o falta de ella. For example, except to the extent permitted by the religious organization or ministerial exceptions: Por ejemplo, excepto en la medida permitida por la organización religiosa o excepciones ministerial:

employers may not refuse to recruit, hire, or promote individuals of a certain religion, impose stricter promotion requirements for persons of a certain religion, or impose more or different work requirements on an employee because of that employee's religious beliefs or practices los empleadores no pueden negarse a contratar, promover o individuos de una determinada religión, imponer requisitos más estrictos para la promoción de las personas de una determinada religión, o imponer requisitos adicionales o diferentes de trabajo a un empleado debido a las creencias religiosas de ese empleado o prácticas

employers may not refuse to hire an applicant simply because he does not share the employer's religious beliefs, and conversely may not select one applicant over another based on a preference for employees of a particular religion los empleadores no pueden negarse a contratar a un solicitante simplemente porque no comparte las creencias religiosas del empleador, y no a la inversa puede seleccionar un candidato sobre otro basado en la preferencia por los empleados de una determinada religión

employment agencies may not comply with requests from employers to engage in discriminatory recruitment or referral practices, for example by screening out applicants who have names often associated with a particular religion ( eg , Mohammed) las agencias de empleo no puede cumplir con las solicitudes de los empleadores para participar en las prácticas de contratación discriminatorias o de referencia, por ejemplo, descartar a los solicitantes que tienen nombres a menudo asociado con una religión en particular (por ejemplo, Mohammed)

employers may not exclude an applicant from hire merely because he or she may need a reasonable accommodation that could be provided absent undue hardship. los empleadores no podrán excluir a un solicitante de contratar sólo porque él o ella puede necesitar un ajuste razonable que podría proporcionar una carga excesiva.

The prohibition against disparate treatment based on religion also applies to disparate treatment of religious expression in the workplace. La prohibición de trato desigual por motivos de religión también se aplica al trato desigual de la expresión religiosa en el lugar de trabajo. For example, if an employer allowed one secretary to display a Bible on her desk at work while telling another secretary in the same workplace to put the Quran on his desk out of view because co-workers “will think you are making a political statement, and with everything going on in the world right now we don't need that around here,” this would be differential treatment in violation of Title VII. Por ejemplo, si un empleador permite un secretario para mostrar una Biblia sobre su escritorio en el trabajo mientras le decía a otro secretario en el mismo lugar de trabajo para poner el Corán sobre la mesa fuera de la vista, porque los compañeros de trabajo "se cree que está haciendo una declaración política, y con todo lo que sucede en el mundo en este momento no es necesario que por aquí ", esto sería un trato diferenciado en violación del Título VII. (As discussed below, Title VII also requires employers to accommodate expression that is based on a sincerely held religious practice or belief, unless it threatens to constitute harassment or otherwise poses an undue hardship on the conduct of the business.) (Como veremos más adelante, el Título VII también exige a los empleadores para dar cabida a la expresión que se basa en una práctica sinceramente religiosas o convicciones, a menos que podría constituir acoso o de lo contrario supone una carga excesiva en la conducción de los negocios.)

4. 4. What constitutes religious harassment under Title VII? Lo que constituye el acoso religioso bajo el Título VII?

Religious harassment in violation of Title VII occurs when employees are: (1) required or coerced to abandon, alter, or adopt a religious practice as a condition of employment (this type of “quid pro quo” harassment may also give rise to a disparate treatment or denial of accommodation claim in some circumstances); or (2) subjected to unwelcome statements or conduct that is based on religion and is so severe or pervasive that the individual being harassed reasonably finds the work environment to be hostile or abusive, and there is a basis for holding the employer liable. El acoso religioso en violación del Título VII se produce cuando los empleados son: (1) requiere o forzado a abandonar, alterar, o de adoptar la práctica religiosa como una condición de empleo (este tipo de "quid pro quo" el acoso también puede dar lugar a una disparidad tratamiento o denegación de la reclamación de alojamiento en algunos casos), o (2) sujetos a declaraciones inoportunas o conducta que se basa en la religión y es tan grave o frecuente que la persona acosada se encuentra razonablemente el entorno de trabajo para ser hostil o abusiva, y no es una base para realizar el empleador responsable.

It is necessary to evaluate all of the surrounding circumstances to determine whether or not particular conduct or remarks are unwelcome. Es necesario evaluar todas las circunstancias para determinar si la conducta del particular o comentarios son bienvenidos. For example, where an employee is upset by repeated mocking use of derogatory terms or comments about his religious beliefs or observance by a colleague, it may be evident that the conduct is unwelcome. Por ejemplo, cuando un empleado está molesto por el uso repetido de términos despectivos burlándose o comentarios acerca de sus creencias religiosas o de cumplimiento por parte de un colega, puede ser evidente que la conducta no es bienvenida. In contrast, a consensual conversation about religious views, even if quite spirited, does not constitute harassment if it is not unwelcome. Por el contrario, una conversación de consenso sobre puntos de vista religiosos, aunque muy animada, no constituye acoso si no es bienvenida.

Even unwelcome religiously motivated conduct is not unlawful unless the victim subjectively perceives the environment to be abusive and the conduct is severe or pervasive enough to create an environment that a reasonable person would find hostile or abusive. Incluso la conducta no deseada por motivos religiosos no es ilegal a menos que la víctima percibe subjetivamente el medio ambiente abusivo y la conducta es grave o intenso como para crear un ambiente que una persona razonable consideraría hostil o abusiva. Religious expression that is repeatedly directed at an employee can become severe or pervasive, whether or not the content is intended to be insulting or abusive. Expresión religiosa que es repetidamente dirigida a un empleado puede llegar a ser grave o intenso, si el contenido está destinado a ser insultante o abusivo. Thus, for example, persistently reiterating atheist views to a religious employee who has asked that this conduct stop can create a hostile environment. Así, por ejemplo, la persistencia de reiterar puntos de vista ateo a un empleado del religioso que ha pedido que esta conducta puede dejar de crear un ambiente hostil.

The extent to which the expression is directed at a particular employee is relevant to determining whether or when it could reasonably be perceived to be severe or pervasive by that employee. La medida en que se dirige la expresión de un empleado en particular es relevante para determinar si o cuando lo que razonablemente podía ser percibido como grave o frecuente por dicho empleado. For example, although it is conceivable that an employee may allege that he is offended by a colleague's wearing of religious garb, expressing one's religion by wearing religious garb is not religious harassment. Por ejemplo, aunque es posible que un empleado puede alegar que es ofendido por un colega de uso de atuendos religiosos, expresar la propia religión mediante el uso de vestimenta religiosa no es el acoso religioso. It merely expresses an individual's religious affiliation and does not demean other religious views. Simplemente expresa la afiliación religiosa de una persona y no degraden a otros puntos de vista religiosos. As such, it is not objectively hostile. Como tal, no es objetivamente hostil. Nor is it directed at any particular individual. Ni se dirige a un individuo en particular. Similarly, workplace displays of religious artifacts or posters that do not demean other religious views generally would not constitute religious harassment. Del mismo modo, muestra el trabajo de artefactos religiosos o carteles que no se degraden otros puntos de vista religiosos en general, no constituyan un hostigamiento religioso.

5. 5. When is an employer liable for religious harassment? Cuando es un empleador responsable por el acoso religioso?

An employer is always liable for a supervisor's harassment if it results in a tangible employment action. Un empleador es siempre responsable por el acoso de un supervisor si da lugar a una acción laboral tangible. However, if it does not, the employer may be able to avoid liability or limit damages by showing that: (a) the employer exercised reasonable care to prevent and correct promptly any harassing behavior, and (b) the employee unreasonably failed to take advantage of any preventive or corrective opportunities provided by the employer or to avoid harm otherwise. Sin embargo, si no lo hace, el empleador puede ser capaz de evitar la responsabilidad o daños límite al mostrar que: (a) el empleador con la debida diligencia para prevenir y corregir rápidamente cualquier conducta de acoso, y (b) si el empleado sin razón no pudo aprovechar de las oportunidades de prevención o de reparación previstas por el empleador o evitar el daño de otra manera. An employer is liable for harassment by co-workers where it knew or should have known about the harassment, and failed to take prompt and appropriate corrective action. El empleador es responsable por el acoso de sus compañeros de trabajo donde se sabía o debería haber sabido sobre el acoso, y no tomó acción correctiva inmediata y apropiada. An employer is liable for harassment by non-employees where it knew or should have known about the harassment, could control the harasser's conduct or otherwise protect the employee, and failed to take prompt and appropriate corrective action. El empleador es responsable por el acoso de los no empleados que lo sabía o debería haber sabido sobre el acoso, puede controlar la conducta del acosador o de otra manera proteger a los empleados, y no tomó acción correctiva inmediata y apropiada.

6. 6. When does Title VII require an employer to accommodate an applicant or employee's religious belief, practice, or observance? ¿Cuándo el Título VII requiere que un empleador para dar cabida a un solicitante o las creencias religiosas del empleado, la práctica o la observancia?

Title VII requires an employer, once on notice that a religious accommodation is needed, to reasonably accommodate an employee whose sincerely held religious belief, practice, or observance conflicts with a work requirement, unless doing so would pose an undue hardship. Título VII exige que un empleador, una vez que el aviso de que un alojamiento religioso es necesario, para acomodar a un empleado cuyo sinceras creencias religiosas, la práctica, los conflictos o la observancia de un requisito de trabajo, a menos que ello puede poner una carga excesiva. Under Title VII, the undue hardship defense to providing religious accommodation requires a showing that the proposed accommodation in a particular case poses a “more than de minimis” cost or burden. Bajo el Título VII, la defensa de una carga excesiva para proporcionar alojamiento religiosa exige que se demuestre que el alojamiento propuesto en un caso particular constituye un "más que de minimis" costo o la carga. Note that this is a lower standard for an employer to meet than undue hardship under the Americans with Disabilities Act (ADA) which is defined in that statute as “significant difficulty or expense.” Tenga en cuenta que este es un estándar más bajo que un empleador de cumplir que una carga excesiva en la Americans with Disabilities Act (ADA) que se define en esa ley como "dificultad o gasto significativo".

7. 7. How does an employer learn that accommodation may be needed? ¿Cómo puede un empleador conocer que el alojamiento puede ser necesario?

An applicant or employee who seeks religious accommodation must make the employer aware both of the need for accommodation and that it is being requested due to a conflict between religion and work. Un solicitante o empleado que busca acomodo religioso debe hacer el empleador consciente tanto de la necesidad de alojamiento y que se está solicitando debido a un conflicto entre la religión y el trabajo.

Employer-employee cooperation and flexibility are key to the search for a reasonable accommodation. Entre empleador y empleado la cooperación y la flexibilidad son clave para la búsqueda de un acomodo razonable. If the accommodation solution is not immediately apparent, the employer should discuss the request with the employee to determine what accommodations might be effective. Si la solución de alojamiento no es inmediatamente evidente, el empleador debe discutir la solicitud con el empleado para determinar qué tipo de alojamiento puede ser eficaz. If the employer requests additional information reasonably needed to evaluate the request, the employee should provide it. Si el empleador solicita información adicional que sea razonablemente necesaria para evaluar la solicitud, el empleado debe dar. For example, if an employee has requested a schedule change to accommodate daily prayers, the employer may need to ask for information about the religious observance, such as time and duration of the daily prayers, in order to determine whether accommodation can be granted without posing an undue hardship on the operation of the employer's business. Por ejemplo, si un empleado ha solicitado un cambio de horario para dar cabida a las oraciones diarias, el empleador puede tener que pedir información acerca de la observancia religiosa, como el tiempo y la duración de las oraciones diarias, con el fin de determinar si el alojamiento se puede conceder sin que ello entrañe una carga excesiva sobre el funcionamiento del negocio del empleador. Moreover, even if the employer does not grant the employee's preferred accommodation, but instead provides an alternative accommodation, the employee must cooperate by attempting to meet his religious needs through the employer's proposed accommodation if possible. Además, incluso si el empleador no otorga alojamiento preferido de los empleados, sino que ofrece un alojamiento alternativo, el empleado debe cooperar al tratar de satisfacer sus necesidades religiosas a través de alojamiento propuesta del empleador, si es posible.

8. 8. Does an employer have to grant every request for accommodation of a religious belief or practice? ¿Tiene el empleador debe conceder todo pedido de acomodo de una creencia o práctica religiosa?

No. Title VII requires employers to accommodate only those religious beliefs that are religious and “sincerely held,” and that can be accommodated without an undue hardship. No. El Título VII obliga a los empleadores para dar cabida sólo aquellas creencias religiosas que son religiosos y "celebrado sinceramente", y que se pueden acomodar sin dificultades excesivas. Although there is usually no reason to question whether the practice at issue is religious or sincerely held, if the employer has a bona fide doubt about the basis for the accommodation request, it is entitled to make a limited inquiry into the facts and circumstances of the employee's claim that the belief or practice at issue is religious and sincerely held, and gives rise to the need for the accommodation. Aunque generalmente no hay razones para preguntarse si la práctica en cuestión es religioso o lugar sinceramente, si el empleador tiene duda de buena fe sobre el fundamento de la solicitud de alojamiento, tiene derecho a hacer una investigación limitada sobre los hechos y circunstancias de la reclamación del empleado que la creencia o práctica en cuestión es religioso y sincera, y da lugar a la necesidad de alojamiento.

Factors that – either alone or in combination – might undermine an employee's assertion that he sincerely holds the religious belief at issue include: whether the employee has behaved in a manner markedly inconsistent with the professed belief; whether the accommodation sought is a particularly desirable benefit that is likely to be sought for secular reasons; whether the timing of the request renders it suspect (eg, it follows an earlier request by the employee for the same benefit for secular reasons); and whether the employer otherwise has reason to believe the accommodation is not sought for religious reasons. Los factores que - ya sea sola o en combinación - podría socavar la afirmación de un empleado que sinceramente tiene la creencia religiosa en cuestión son: si el empleado se ha comportado de una manera notablemente inconsistente con la creencia profesada, si el alojamiento se busca es un beneficio particularmente deseable que es probable que sea buscado por razones seculares; si el momento de la solicitud la hace sospechosa (por ejemplo, se sigue una solicitud anterior por el empleado para el mismo beneficio por razones seculares), y si el empleador tenga motivos para creer que el alojamiento es busca por razones religiosas.

However, none of these factors is dispositive. Sin embargo, ninguno de estos factores es determinante. For example, although prior inconsistent conduct is relevant to the question of sincerity, an individual's beliefs – or degree of adherence – may change over time, and therefore an employee's newly adopted or inconsistently observed religious practice may nevertheless be sincerely held. Por ejemplo, a pesar de un comportamiento contrario antes es relevante para la cuestión de la sinceridad, las creencias de una persona - o el grado de cumplimiento - puede cambiar con el tiempo, y por lo tanto de un empleado recién adoptado o de la práctica religiosa, sin embargo inconsistente observado puede ser considerado atentamente. An employer also should not assume that an employee is insincere simply because some of his or her practices deviate from the commonly followed tenets of his or her religion. Un empleador también no deben suponer que un empleado no es sincero, simplemente porque algunas de las prácticas de su desviarse de los principios comúnmente seguida de su religión.

9. 9. When does an accommodation pose an “undue hardship”? ¿Cuándo un alojamiento suponen una "dificultad excesiva"?

An accommodation would pose an undue hardship if it –would cause more than de minimis cost on the operation of the employer's business. Una adaptación supondría una carga excesiva si-podría causar más de coste mínimo sobre el funcionamiento del negocio del empleador. Factors relevant to undue hardship may include the type of workplace, the nature of the employee's duties, the identifiable cost of the accommodation in relation to the size and operating costs of the employer, and the number of employees who will in fact need a particular accommodation. Los factores relevantes a una carga excesiva pueden incluir el tipo de lugar de trabajo, la naturaleza de los deberes del empleado, el costo de identificación de la vivienda en relación con los costos de tamaño y de funcionamiento de la empresa, y el número de empleados que, de hecho, necesitan algún tipo de ajuste .

Costs to be considered include not only direct monetary costs but also the burden on the conduct of the employer's business. Los costos que deben considerarse incluyen no sólo los costos directos monetarios, sino también la carga de la realización de negocios del empleador. For example, courts have found undue hardship where the accommodation diminishes efficiency in other jobs, infringes on other employees' job rights or benefits, impairs workplace safety, or causes co-workers to carry the accommodated employee's share of potentially hazardous or burdensome work. Por ejemplo, los tribunales han determinado una carga excesiva en la vivienda disminuye la eficiencia en otros puestos de trabajo, infringe los derechos de trabajo de otros empleados o los beneficios, la seguridad afecta el lugar de trabajo, o las causas compañeros de trabajo para llevar a compartir el empleado acomodado de trabajo potencialmente peligroso y pesado. Whether the proposed accommodation conflicts with another law will also be considered. Si los conflictos de alojamiento propuesto con otra ley también serán considerados.

To prove undue hardship, the employer will need to demonstrate how much cost or disruption a proposed accommodation would involve. Para probar una carga excesiva, el empleador tendrá que demostrar cuánto cuestan o interrupción del alojamiento propuesto implicaría. An employer cannot rely on potential or hypothetical hardship when faced with a religious obligation that conflicts with scheduled work, but rather should rely on objective information. Un empleador no puede confiar en las dificultades posibles o hipotéticas cuando se enfrentan a una obligación religiosa que está en conflicto con el trabajo previsto, sino que debe basarse en información objetiva. A mere assumption that many more people with the same religious practices as the individual being accommodated may also seek accommodation is not evidence of undue hardship. Una mera suposición de que muchas más personas con las mismas prácticas religiosas como el individuo que está siendo alojado también puede buscar alojamiento no es evidencia de una carga excesiva.

If an employee's proposed accommodation would pose an undue hardship, the employer should explore alternative accommodations. Si el alojamiento propuesto un empleado supondría una carga excesiva, el empleador debe explorar alternativas de alojamiento.

10. 10. Does an employer have to provide an accommodation that would violate a seniority system or collective bargaining agreement? ¿Tiene un empleador tiene que proporcionar un alojamiento que pueda violar un sistema de antigüedad o acuerdo de negociación colectiva?

No. A proposed religious accommodation poses an undue hardship if it would deprive another employee of a job preference or other benefit guaranteed by a bona fide seniority system or collective bargaining agreement (CBA). No. Un acomodo religioso propuesto plantea una dificultad excesiva si se priva a otro empleado de una preferencia de trabajo u otro beneficio garantizado por un sistema de antigüedad de buena fe o acuerdo de negociación colectiva (CBA). Of course, the mere existence of a seniority system or CBA does not relieve the employer of the duty to attempt reasonable accommodation of its employees' religious practices; the question is whether an accommodation can be provided without violating the seniority system or CBA. Por supuesto, la mera existencia de un sistema de antigüedad o CBA no exime al empleador de la obligación de intentar una conciliación razonable de las prácticas de sus empleados religiosos, la pregunta es si una adaptación puede ser proporcionada sin violar el sistema de antigüedad o CBA. Often an employer can allow co-workers to volunteer to substitute or swap shifts as an accommodation to address a scheduling need without violating a seniority system or CBA. A menudo, un empleador puede permitir que los compañeros de trabajo voluntario para sustituir o cambiar los turnos como una adaptación para hacer frente a la necesidad de programar sin violar un sistema de antigüedad o CBA.

11. 11. What if co-workers complain about an employee being granted an accommodation? ¿Qué pasa si los compañeros de trabajo se quejan de que un empleado se le conceda un alojamiento?

Although religious accommodations that infringe on co-workers' ability to perform their duties or subject co-workers to a hostile work environment will generally constitute undue hardship, general disgruntlement, resentment, or jealousy of co-workers will not. A pesar de alojamiento religiosos que atentan contra la capacidad de los compañeros de trabajo para desempeñar sus funciones o compañeros de trabajo sujeto a un ambiente de trabajo hostil en general, constituirá una carga excesiva, descontento general, el resentimiento, o celos de sus compañeros de trabajo no. Undue hardship requires more than proof that some co-workers complained; a showing of undue hardship based on co-worker interests generally requires evidence that the accommodation would actually infringe on the rights of co-workers or cause disruption of work. Una carga excesiva requiere más que una prueba de que algunos compañeros de trabajo se quejó, una muestra de una carga excesiva sobre la base de los intereses de sus compañeros de trabajo en general, requiere pruebas de que el alojamiento en realidad atentan contra los derechos de los compañeros de trabajo o causar la interrupción del trabajo.

12. 12. Can a requested accommodation be denied due to security considerations? ¿Puede una modificación solicitada se negó por motivos de seguridad?

If a religious practice actually conflicts with a legally mandated security requirement, an employer need not accommodate the practice because doing so would create an undue hardship. Si una práctica religiosa en realidad entra en conflicto con un requisito de seguridad por mandato legal, el empleador no tiene que adaptarse a la práctica porque al hacerlo se crearía una dificultad excesiva. If a security requirement has been unilaterally imposed by the employer and is not required by law or regulation, the employer will need to decide whether it would be an undue hardship to modify or eliminate the requirement to accommodate an employee who has a religious conflict. Si un requisito de seguridad ha sido impuesto unilateralmente por el empleador y no es requerido por ley o reglamento, el empleador tendrá que decidir si sería una carga excesiva para modificar o eliminar el requisito de dar cabida a un empleado que tiene un conflicto religioso.

13. 13. What are common methods of religious accommodation in the workplace? ¿Cuáles son los métodos comunes de adaptación religiosa en el lugar de trabajo?

Under Title VII, an employer or other covered entity may use a variety of methods to provide reasonable accommodations to its employees. Bajo el Título VII, un empleador u otra entidad cubierta puede usar una variedad de métodos para proporcionar medidas razonables a sus empleados. Some of the most common methods are: Algunos de los métodos más comunes son:

Scheduling Changes, Voluntary Substitutes, and Shift Swaps Los cambios de programación, Sustitutos de voluntarios, y Swaps Cambio

An employer may be able to reasonably accommodate an employee by allowing flexible arrival and departure times, floating or optional holidays, flexible work breaks, use of lunch time in exchange for early departure, staggered work hours, and other means to enable an employee to make up time lost due to the observance of religious practices. Un empleador puede ser capaz de adaptarse razonablemente a un empleado, al permitir la llegada y salida flexibles, vacaciones flotantes o facultativo, las pausas de trabajo flexibles, el uso de la hora del almuerzo a cambio de la salida anticipada, horarios escalonados de trabajo, y otros medios para permitir a un empleado para hacer el tiempo perdido debido a la observancia de las prácticas religiosas. Eliminating only part of the conflict is not sufficient, unless entirely eliminating the conflict will pose an undue hardship by disrupting business operations or impinging on other employees' benefits or settled expectations. Eliminar sólo una parte del conflicto no es suficiente, a menos que todo eliminar el conflicto se plantea una dificultad excesiva mediante la interrupción de las operaciones comerciales o inciden en los beneficios de otros empleados o expectativas se establecieron.

Moreover, although it would pose an undue hardship to require employees involuntarily to substitute for one another or swap shifts, the reasonable accommodation requirement can often be satisfied without undue hardship where a volunteer with substantially similar qualifications is available to cover, either for a single absence or for an extended period of time. Por otra parte, a pesar de que supondría una carga excesiva para exigir a los empleados contra su voluntad a sustituir uno por el otro, o turnos de intercambio, la exigencia de ajustes razonables a menudo pueden ser satisfechas sin demasiadas dificultades, donde un voluntario con calificaciones muy similares está disponible para cubrir, ya sea para una sola falta o durante un período prolongado de tiempo. The employer's obligation is to make a good faith effort to allow voluntary substitutions and shift swaps, and not to discourage employees from substituting for one another or trading shifts to accommodate a religious conflict. La obligación del empleador es hacer un esfuerzo de buena fe para permitir sustituciones voluntarias y los swaps de cambio, y no desalentar a los empleados de la sustitución de uno por el otro o los cambios de comercio para dar cabida a un conflicto religioso. However, if the employer is on notice that the employee's religious beliefs preclude him not only from working on his Sabbath but also from inducing others to do so, reasonable accommodation requires more than merely permitting the employee to swap, absent undue hardship. Sin embargo, si el empleador está sobre aviso de que las creencias religiosas del trabajador le impide no sólo de trabajar en su día de reposo, sino también de inducir a otros a hacerlo, ajuste razonable requiere más que simplemente permitir que el empleado para intercambiar, en ausencia de una carga excesiva.

An employer does not have to permit a substitute or swap if it would pose more than de minimis cost or burden to business operations. Un empleador no tiene que permitir un sustituto o un swap si se presentan más de costo mínimo o una carga para las operaciones comerciales. If a swap or substitution would result in the employer having to pay premium wages (such as overtime pay), the frequency of the arrangement will be relevant to determining if it poses an undue hardship. Si un intercambio o sustitución daría lugar a que el empleador tenga que pagar la prima salarial (por ejemplo, pago de horas extras), la frecuencia de la disposición será relevante para determinar si se plantea una dificultad excesiva. The Commission will presume that the infrequent payment of premium wages for a substitute or the payment of premium wages while a more permanent accommodation is being sought are costs which an employer can be required to bear as a means of providing reasonable accommodation. La Comisión presumirá que el pago frecuente de la prima salarial de un sustituto o el pago de la prima salarial, mientras que un alojamiento más permanente que se busca son los costos que puede ser un empleador está obligado a soportar como un medio de proporcionar ajustes razonables. 29 CFR Part 1605. 29 CFR Parte 1605.

Changing an employee's job tasks or providing a lateral transfer Cambio de tareas de un empleado en su trabajo o la prestación de una transferencia lateral

When an employee's religious belief or practice conflicts with a particular task, appropriate accommodations may include relieving the employee of the task or transferring the employee to a different position or location that eliminates the conflict. Cuando las creencias religiosas de un empleado o en la práctica entra en conflicto con una tarea en particular, las adaptaciones apropiadas pueden incluir el alivio de los empleados de la tarea o transferir al empleado a una posición o ubicación diferente, que elimina el conflicto. Whether such accommodations pose an undue hardship will depend on factors such as the nature or importance of the duty at issue, the availability of others to perform the function, the availability of other positions, and the applicability of a CBA or seniority system. Si dichas adaptaciones suponen una carga excesiva dependerá de factores tales como la naturaleza o la importancia del derecho en cuestión, la disponibilidad de otros para realizar la función, la disponibilidad de otras posiciones, y la aplicabilidad de un sistema de CBA o la antigüedad.

The employee should be accommodated in his or her current position if doing so does not pose an undue hardship. El empleado debe ser acomodado en su posición actual, si ello no suponga una carga excesiva. If no such accommodation is possible, the employer needs to consider whether lateral transfer is a possible accommodation. Si no hay este tipo de alojamiento es posible, el empleador debe considerar si la transferencia lateral es una posibilidad de alojamiento.

Making an exception to dress and grooming rules Hacer una excepción a las reglas de vestir y el aseo

When an employer has a dress or grooming policy that conflicts with an employee's religious beliefs or practices, the employee may ask for an exception to the policy as a reasonable accommodation. Cuando un empleador tiene una política de vestimenta o arreglo personal que entra en conflicto con las creencias religiosas de un empleado o prácticas, el empleado puede solicitar una excepción a la política como un ajuste razonable. Religious grooming practices may relate, for example, to shaving or hair length. Las prácticas religiosas de aseo pueden relacionarse, por ejemplo, para afeitarse o el largo del cabello. Religious dress may include clothes, head or face coverings, jewelry, or other items. Vestimenta religiosa puede incluir ropa, la cabeza o cubiertas de la cara, las joyas u otros artículos. Absent undue hardship, religious discrimination may be found where an employer fails to accommodate the employee's religious dress or grooming practices. Una carga excesiva, la discriminación religiosa se pueden encontrar en que el empleador no se ajusta a la vestimenta religiosa de los empleados o las prácticas de aseo.

Some courts have concluded that it would pose an undue hardship if an employer was required to accommodate a religious dress or grooming practice that conflicts with the public image the employer wishes to convey to customers. Algunos tribunales han concluido que supondría una carga excesiva si el empleador estaba obligado a adaptarse a un vestido o prácticas religiosas de aseo personal que entra en conflicto con la imagen pública del empresario desea transmitir a los clientes. While there may be circumstances in which allowing a particular exception to an employer's dress and grooming policy would pose an undue hardship, an employer's reliance on the broad rubric of “image” to deny a requested religious accommodation may amount to relying on customer religious bias ( “customer preference”) in violation of Title VII. Aunque puede haber circunstancias en las que permite una excepción en particular de vestir de los empleadores y la preparación política supondría una carga excesiva, la dependencia de un empleador en la rúbrica general de "imagen" para denegar una solicitud de acomodación religiosa puede equivaler a confiar en el sesgo de los clientes religiosa ( "preferencia del cliente") en violación del Título VII. There may be limited situations in which the need for uniformity of appearance is so important that modifying the dress code would pose an undue hardship. No puede haber situaciones excepcionales en las que la necesidad de uniformidad de la apariencia es tan importante que modificar el código de vestimenta supondría una carga excesiva. However, even in these situations, a case-by-case determination is advisable. Sin embargo, incluso en estas situaciones, la determinación caso por caso, es aconsejable.

Use of the work facility for a religious observance El uso de las instalaciones de trabajo para una celebración religiosa

If an employee needs to use a workplace facility as a reasonable accommodation, for example use of a quiet area for prayer during break time, the employer should accommodate the request under Title VII unless it would pose an undue hardship. Si un empleado tiene que utilizar un centro de trabajo como un ajuste razonable, por ejemplo el uso de un espacio tranquilo para la oración durante el tiempo de descanso, el empleador debe satisfacer la solicitud bajo el Título VII, a menos que supondría una carga excesiva. If the employer allows employees to use the facilities at issue for non-religious activities not related to work, it may be difficult for the employer to demonstrate that allowing the facilities to be used in the same manner for religious activities is not a reasonable accommodation or poses an undue hardship. Si el empleador permite a los empleados a utilizar las instalaciones en cuestión para no religiosas actividades no relacionadas con el trabajo, puede ser difícil para el empleador para demostrar que el permitir que las instalaciones que se utilizarán de la misma manera para las actividades religiosas no es un acomodo razonable o plantea una dificultad excesiva. The employer is not required to give precedence to the use of the facility for religious reasons over use for a business purpose. El empleador no está obligado a dar prioridad a la utilización de las instalaciones por motivos religiosos sobre el uso para fines comerciales.

Accommodations relating to payment of union dues or agency fees Alojamiento para el pago de cuotas sindicales o agencia

Absent undue hardship, Title VII requires employers and unions to accommodate an employee who holds religious objections to joining or financially supporting a union. Una carga excesiva, el Título VII exige que los empleadores y los sindicatos para acomodar a un empleado que tiene objeciones religiosas a unirse o apoyar económicamente a un sindicato. Such an employee can be accommodated by allowing the equivalent of her union dues (payments by union members) or agency fees (payments often required from non-union members in a unionized workplace) to be paid to a charity agreeable to the employee, the union, and the employer. El citado empleado se puede acomodar al permitir que el equivalente de sus cuotas sindicales (los pagos por los miembros del sindicato) o agencia de honorarios (pagos a menudo se requiere de trabajadores no afiliados en un lugar de trabajo sindicalizados) que debe pagarse a una organización benéfica agradable para el trabajador, el sindicato , y el empleador. Whether a charity-substitute accommodation for payment of union dues would cause an undue hardship is an individualized determination based upon, among other things, the union's size, operational costs, and the number of individuals that need the accommodation. Si una acomodación caridad sustituto para el pago de las cuotas sindicales causaría una dificultad excesiva es una determinación individual en base a, entre otras cosas, el tamaño de la Unión, los costes operativos, y el número de personas que necesitan alojamiento.

If an employee's religious objection is not to joining or financially supporting the union, but rather to the union's support of certain political or social causes, possible accommodations include, for example, reducing the amount owed, allowing the employee to donate to a charitable organization the full amount the employee owes or that portion that is attributable to the union's support of the cause to which the employee has a religious objection, or diverting the full amount to the national, state, or local union in the event one of those entities does not engage in support of the cause to which the employee has a religious objection. Si la objeción religiosa de un empleado no está de unirse o apoyar económicamente a la unión, sino más bien para apoyar la unión de ciertas causas políticas o sociales, incluyen alojamiento posible, por ejemplo, la reducción de la cantidad adeudada, lo que permite que el empleado para donar a una organización caritativa de la cantidad total que el empleado debe o la porción que le es atribuible a apoyar al sindicato de la causa a la que el empleado tiene una objeción religiosa, o desviar la cantidad total a nivel nacional, estatal, o de la unión local en el caso de una de esas entidades no participar en apoyo de la causa a la que el empleado tiene una objeción religiosa.

Accommodating prayer, proselytizing, and other forms of religious expression Con capacidad para la oración, el proselitismo, y otras formas de expresión religiosa

Some employees may seek to display religious icons or messages at their work stations. Algunos empleados pueden tratar de mostrar los iconos religiosos o mensajes en sus puestos de trabajo. Others may seek to proselytize by engaging in one-on-one discussions regarding religious beliefs, distributing literature, or using a particular religious phrase when greeting others. Otros pueden tratar de hacer proselitismo al participar en uno a uno los debates relativos a las creencias religiosas, la distribución de la literatura, o el uso de una frase religiosa en particular cuando otros saludo. Still others may seek to engage in prayer at their work stations or to use other areas of the workplace for either individual or group prayer or study. Y otros pueden tratar de participar en la oración en sus puestos de trabajo o utilizar otras áreas del lugar de trabajo, ya sea para la oración individual o en grupo o estudio. In some of these situations, an employee might request accommodation in advance to permit such religious expression. En algunas de estas situaciones, un empleado puede solicitar alojamiento con antelación para permitir la expresión religiosa como. In other situations, the employer will not learn of the situation or be called upon to consider any action unless it receives complaints about the religious expression from either other employees or customers. En otras situaciones, el empleador no va a aprender de la situación o ser llamados a considerar cualquier otra medida a menos que reciba quejas sobre la expresión religiosa de cualquiera de los otros empleados o clientes.

Employers should not try to suppress all religious expression in the workplace. Los empleadores no deben tratar de suprimir toda expresión religiosa en el lugar de trabajo. Title VII requires that employers accommodate an employee's sincerely held religious belief in engaging in religious expression in the workplace to the extent that they can do so without undue hardship on the operation of the business. Título VII exige que los empleadores acomodar a un empleado de la creencia religiosa sinceramente en la participación en la expresión religiosa en el lugar de trabajo en la medida en que puedan hacerlo sin dificultad excesiva para el funcionamiento de la empresa. In determining whether permitting an employee to pray, proselytize, or engage in other forms of religiously oriented expression in the workplace would pose an undue hardship, relevant considerations may include the effect such expression has on co-workers, customers, or business operations. Para determinar si permitir que un empleado a orar, hacer proselitismo o participar en otras formas de expresión de orientación religiosa en el lugar de trabajo supondría una carga excesiva, las consideraciones pertinentes podrían incluir el efecto de ellos ha de compañeros de trabajo, clientes, o las operaciones comerciales.

For example, if an employee's proselytizing interfered with work, the employer would not have to allow it. Por ejemplo, si proselitismo de un empleado interfiere con el trabajo, el empleador no tiene que permitir. Similarly, if an employee complained about proselytizing by a co-worker, the employer can require that the proselytizing to the complaining employee cease. Del mismo modo, si un empleado se quejó de proselitismo por parte de un compañero de trabajo, el empleador puede exigir que el proselitismo que el empleado cese quejarse. Moreover, if an employee was proselytizing an employer's customers or clients in a manner that disrupted business, or that could be mistaken as the employer's own message, the employer would not have to allow it. Por otra parte, si un empleado fue el proselitismo a los clientes de un empleador o clientes de una manera que interrumpió de negocios, o que podría ser confundido como un mensaje propio del empleador, el empleador no tiene que permitir. Where the religiously oriented expression is limited to use of a phrase or greeting, it is more difficult for the employer to demonstrate undue hardship. Donde la expresión de orientación religiosa se limita al uso de una frase o un saludo, es más difícil para el empleador para demostrar una carga excesiva. On the other hand, if the expression is in the manner of individualized, specific proselytizing, an employer is far more likely to be able to demonstrate that it would constitute an undue hardship to accommodate an employee's religious expression, regardless of the length or nature of the business interaction. Por otro lado, si la expresión es en la forma de proselitismo individualizado, específico, el empleador es mucho más probable que sea capaz de demostrar que constituiría una carga excesiva para dar cabida a la expresión religiosa de un empleado, independientemente de la duración o la naturaleza del la interacción de negocios. An employer can restrict religious expression where it would cause customers or co-workers reasonably to perceive the materials to express the employer's own message, or where the item or message in question is harassing or otherwise disruptive. Un empleador puede restringir la expresión religiosa en el que podría causar a los clientes o compañeros de trabajo razonable para percibir los materiales para expresar el mensaje propio del empleador, o cuando el tema o el mensaje en cuestión es hostigar o perjudicial de lo contrario.

14. 14. What if an employee objects on religious grounds to an employer-sponsored program? ¿Qué pasa si un empleado objetos por motivos religiosos a un programa patrocinado por el empleador?

Some private employers choose to express their own religious beliefs or practices in the workplace, and they are entitled to do so. However, if an employer holds religious services or programs or includes prayer in business meetings, Title VII requires that the employer accommodate an employee who asks to be excused for religious reasons, absent a showing of undue hardship.

Similarly, an employer is required to excuse an employee from compulsory personal or professional development training that conflicts with the employee's sincerely held religious beliefs or practices, unless doing so would pose an undue hardship. It would be an undue hardship to excuse an employee from training, for example, where the training provides information on how to perform the job, or how to comply with equal employment opportunity obligations, or on other workplace policies, procedures, or legal requirements.

15. 15. Do national origin, race, color, and religious discrimination intersect in some cases?

Yes. Sí. Title VII's prohibition against religious discrimination may overlap with Title VII's prohibitions against discrimination based on national origin, race, and color. Where a given religion is strongly associated – or perceived to be associated – with a certain national origin, the same facts may state a claim of both religious and national origin discrimination. All four bases might be implicated where, for example, co-workers target a dark-skinned Muslim employee from Saudi Arabia for harassment because of his religion, national origin, race, and/or color.

16. 16. Does Title VII prohibit retaliation?

Yes. Sí. Title VII prohibits retaliation by an employer, employment agency, or labor organization because an individual has engaged in protected activity. Protected activity consists of opposing a practice the employee reasonably believes is made unlawful by one of the employment discrimination statutes or of filing a charge, testifying, assisting, or participating in any manner in an investigation, proceeding, or hearing under the statute. EEOC has taken the position that requesting religious accommodation is protected activity.

17. 17. How might First Amendment constitutional issues arise in Title VII religion cases?

The First Amendment religion and speech clauses (“Congress shall make no law respecting an establishment of religion, or prohibiting the free exercise thereof; or abridging the freedom of speech”) protect individuals against restrictions imposed by the government, not by private entities, and therefore do not apply to rules imposed on private sector employees by their employers. The First Amendment, however, does protect private sector employers from government interference with their free exercise and speech rights. Moreover, government employees' religious expression is protected by both the First Amendment and Title VII. See Guidelines on Religious Exercise and Religious Expression in the Federal Workplace (Aug. 14, 1997) (available at http://clinton2.nara.gov/WH/New/html/19970819-3275.html ). For example, a government employer may contend that granting a requested religious accommodation would pose an undue hardship because it would constitute government endorsement of religion in violation of the Establishment Clause of the First Amendment.

18. 18. What should an applicant or employee do if he believes he has experienced religious discrimination?

Employees or job applicants should attempt to address concerns with the alleged offender and, if that does not work, report any unfair or harassing treatment to the company. They should keep records documenting what they experienced or witnessed, as well as other witness names, telephone numbers, and addresses. Employees may file a charge with the EEOC, and are legally protected from being punished for reporting or opposing job discrimination or for participating in an EEOC investigation. Charges against private sector and local and state government employers may be filed in person, by mail, or by telephone by contacting the nearest EEOC office. If there is no EEOC office in the immediate area, call toll free 1-800-669-4000 or 1-800-669-6820 (TTY) for more information. Federal sector employees and applicants should contact the EEO office of the agency responsible for the alleged discrimination to initiate EEO counseling. For more details, see How to File a Charge of Employment Discrimination, http://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm .

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Footnotes Notas al pie

1 Undue hardship under Title VII is defined as “more than de minimis ” cost or burden -- a lower standard for employers to satisfy than the “undue hardship” defense under the Americans with Disabilities Act (ADA), which is defined instead as “significant difficulty or expense.” Various state and local laws may have provisions that are broader than Title VII in terms of the protected bases covered, the discrimination prohibited or accommodation required, or the legal standards and defenses that apply.

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This page was last modified on January 31, 2011.